노동자 권리 보장하는 바이블


중소기업과 벤처기업은 상대적으로 노무관리가 취약하다.
대부분 사업주와 노무관리 실무자들이 복잡한 근로기준법을 제대로 이해하지 못해 주먹구구식으로 운영하는 경우가 많기 때문이다.
그런 인사노무 실무 담당자들에게 지침을 마련하기 위해 은 노무관리 실무강의를 10회에 걸쳐 연재한다.
근로기준법을 실무사례를 중심으로 설명한 이 시리즈를 통해, 합리적이고 적법한 노무관리를 확립해 노동관련 분쟁을 예방할 수 있기를 바란다.
<편집자주>



재직중에 퇴직금을 안 받겠다고 각서를 썼어도 받을 수 있다?

결론적으로 말하면 그렇다.
노사간에 어떤 합의가 있든지 근로기준법상 근로조건은 무조건 우선적으로 관철되기 때문이다.
비슷한 취지로 만약 사규에 “임시직 사원에게는 월차휴가를 주지 않는다”라는 규정이 있어도 이 역시 무효다.
무조건 한달을 개근했다면 임시직 사원에게도 월차를 줘야 한다.
즉 근로기준법에 규정된 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약, 취업규칙(사규), 단체협약 등은 그 부분에 한해 무효로 되며, 무효가 된 부분은 근로기준법에 규정된 기준으로 대체된다.
이를 근로기준법의 강행적, 대체적 효력이라 한다.
다만 앞의 경우에서 퇴직 후에 퇴직금 포기각서를 제출했다면 이는 일반적인 채권포기각서로 인정돼, 퇴직금은 소멸하는 것으로 볼 수 있다.



근로자의 동의없이 일방적으로 월급을 깎을 수 없다.


아무리 경영사정이 어려워졌어도 특별한 사정이 없는 한 근로자의 ‘명시적인’ 동의절차 없이 월급을 깎거나 정규사원을 계약직으로 전환하는 등 근무조건을 하향조정하는 것은 효력이 없다.
동의절차 없이 월급삭감이 이뤄진 경우, 근로자는 3년 이내에 언제든지 종전에 받던 월급과의 차액을 청구할 수 있다.
이런 경우에 근로자가 별다른 이의제기를 하지 않았다고 하더라도 이를 ‘동의’한 것으로 보지는 않는다.
마찬가지로 사규에 정한 근무조건을 종전보다 근로자에 불이익하게 변경해야 한다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.



근로기준법을 위반하면 사장이 전과자가 된다.


근로기준법을 위반하면 일반적인 채권, 채무관계 이외에 형사상 책임이 따라다닌다.
즉, 임금을 체불하면 돈도 줘야 하지만 더 중요한 건 근로기준법의 벌칙조항에 의해 사장이 기소가 돼서 전과자가 될 수 있다는 점이다.
임금체불 진정건 등을 조사하는 노동부 근로감독관은 사법경찰관의 권한을 갖는다.
임금체불은 “3년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금”에 처해질 수 있다.
다만, 대부분 벌금형이며 근로기준법 위반으로 사업주가 구속되는 일은 극히 드물다.



직원 수가 5명이 안 되면 연월차휴가도 없다.


영세기업의 근로자는 근로자도 아니냐고 반문할지도 모르겠다.
하지만 근로기준법은 엄연히 “상시 5인 이상”의 근로자를 사용하는 회사에만 적용된다.
따라서 근로자 수가 4인 이하라면 근로기준법의 일부만 적용돼, ① 퇴직금이 없고, ② 사업주는 별다른 제한없이 근로자를 해고할 수 있으며(민법상 고용계약으로 보호된다), ③ 근로시간에 관한 제한도 없고, ④ 연월차휴가와 생리휴가를 안 줘도 된다.
명백한 차별이지만 법이 바뀌지 않는 한 어쩔 수 없는 노릇이다.
그러나 근로자 수를 산정할 때에는 정규사원뿐만 아니라 아르바이트, 임시직 등도 포함시켜야 한다.
때때로 5인 미만이 되더라도 일정기간을 평균했을 때 5인 이상이면 “상시 5인 이상”으로 봐야 한다.



회사의 임원, “나 근로자 맞아?”

좀 애매한 문제이긴 하지만 꼭 짚고 넘어가야 한다.
왜냐하면 전무, 상무이사와 같은 임원도 근로자인지 여부에 따라 퇴직금을 줘야 하는지, 사업주 마음대로 해고할 수 있는지 등 근로기준법의 적용 여부가 결정되기 때문이다.
결론부터 말하면 사안에 따라 다르다.
업무집행권의 소유 여부, 근무시간에 대한 구속 여부 등 사업주와의 종속관계 정도에 따라 각각 달리 판단될 수 있다는 것이다.
하지만 법인등기부상 등기되어 있는 이사는 아주 특별한 사정이 없는 한 노동부에서 근로자로 인정받기 어렵다.
따라서 산재·고용보험료를 신고할 때 등기이사에게 지급되는 보수는 임금총액에서 제외하고 보험료를 산정해도 실무적으로 큰 문제는 없다.



이승엽, 이천수, 서장훈은 근로자인가?

프로운동 선수는 아직까지 행정적으로는 근로자로 인정받지 못하고 있다.
이미 1983년에 노동부가 프로운동 선수에 대해 근로자가 아니라고 판정했기 때문이다.
그 이유는 프로운동 경기는 대중인기에 영합함으로써 흥행성을 극대화하는 활동이라, 가치를 창출하는 생산활동인 ‘노동’이라고 볼 수 없다고 보았기 때문이다.
프로운동 선수는 구단주와 감독의 지휘하에 있으나 이는 경기의 흥행성공을 위해 선수 개개인의 능력을 기술적으로 결합하기 위한 것으로 보고 있다.
때문에 근로기준법상 노사관계에서 이루어지는 지휘·감독과는 동일시할 수 없다는 것이다.
하지만 아직 대법원이 판단한 사례는 없으므로, 완전히 근로자가 아니라고 볼 수도 없다.
미국의 경우 메이저리그에 선수 노조가 있다는 것은 이미 잘 알려져 있다.



나는 정직원이 아니니까 근로기준법을 적용받지 않는다?

근로기준법상 근로자는 정규직, 일용직, 임시직, 촉탁직, 아르바이트 등 근무형태를 불문한 모든 근로자들을 지칭한다.
따라서 회사의 정직원이 아니라고 해서 근로기준법의 적용을 받지 않는다는 조항은 없다.
때문에 정직원이 아니라는 이유로 연월차휴가, 출산휴가를 주지 않거나 정당한 사유없이 해고를 할 수는 없다.
1년 이상 근무했다면 퇴직금을 받을 수 있는 것도 물론이다.
다만, 근무시간이 1주일에 평균 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금, 주휴일, 연월차휴가에 관한 내용이 적용되지 않는다.



불법취업 외국인, 산업기술연수생과 근로기준법

합법적으로 국내에 취업한 외국인 근로자는 물론 출입국관리법을 위반한 불법취업 외국인 근로자들도 내국인과 동등하게 근로기준법의 적용을 받을 수 있다.
노동부는 “근로자가 출입국관리법 위반사실이 있더라도 민원인의 모든 권리구제가 이루어진 이후 출입국사무소에 그 사실을 통보”하라는 민원처리지침을 운용하고 있다.
또한 외국인 산업기술연수생은 과거에는 근로자로 보지 않았지만 현재는 노동부 지침으로서 임금체불, 최저임금보장, 산재보험, 휴게·휴일 등에 관한 사항에 대해서는 근로자로서 보호를 받을 수 있도록 하고 있다.
또 현재 정부가 입법 추진중에 있는 ‘외국인 고용허가제’가 도입되면 산업기술연수생제도를 대체한다.
이렇게 되면 외국인 산업기술연수생도 국내 근로자와 동일하게 근로기준법을 적용받고 노동3권에 의한 단체행동도 가능해진다.