사용치 못한 연월차휴가는 수당으로 받아야…출산휴가 중에는 해고 못해



주휴일은 1주일에 평균 1회 이상

사용자는 근로자에게 반드시 “1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일”을 주어야 한다.
하지만 주휴일이 반드시 일요일일 필요는 없으며, 반드시 7일 간격일 필요도 없다.
즉, 매주 수요일에 쉬는 근로자가 일요일에 일을 한다고 해서 할증임금이 지급되는 휴일근무는 아니라는 얘기다.
또한 1주일간 ‘개근한’ 근로자에게 ‘유급’휴일을 주도록 되어 있으므로, 법적으로는 개근하지 못한 근로자에게는 ‘무급’으로 휴일을 주어도 된다.
또 일당제 아르바이트도 유급 주휴일이 적용되므로 7일째 되는 날에는 일을 하지 않아도 1일분 일당을 지급해야 한다.
단, 1주일 근무시간이 15시간 미만이면 주휴일, 연월차휴가를 주지 않아도 된다.



법정 유급휴일은 ‘주휴일’과 ‘근로자의 날’ 뿐

법적으로 반드시 유급으로 주어야 하는 휴일은 주휴일과 근로자의 날뿐이다.
나머지 국경일, 명절 등 공휴일은 ‘약정휴일’로서 노사간에 쉬기로 약정하거나 사규에 휴일로 규정된 경우에 한해 휴일로 인정된다.
따라서 국경일과 설날, 어린이날 등 공휴일에 쉬지 않았다고 해서 법을 위반했거나 휴일 근무수당을 주어야 하는 것은 아니다.
또한 이런 공휴일은 휴일로 하되, 임금을 공제하는 무급휴일로 해도 무방하다.
그러나 주휴일은 물론 매년 5월1일 근로자의 날도 무조건 유급휴일로 줘야 하며, 근로자의 날에 일을 하는 경우에는 당연히 할증임금을 줘야 한다.



출산휴가 기간 동안에는 ‘절대로’ 해고 못한다

출산휴가는 총 90일 이상을 줘야 한다.
또 산전휴가가 며칠이었든지 간에 산후에는 반드시 45일 이상이 되어야 한다.
출산휴가 기간 동안 사용자는 90일 가운데 60일분만의 임금을 지급하고, 나머지 30일분은 고용보험에서 지급한다.
이것은 근로자가 고용안정센터에 가서 직접 청구해야 한다.
그러기 위해서는 고용보험에 6개월 이상 가입을 하고 있어야 한다.
또한 연월차 휴가일수를 산정할 때 출산휴가 기간은 출근한 것으로 봐야 한다.
출산휴가 기간 90일과 그 후 30일간은 어떠한 이유로도 해고할 수 없도록 되어 있다.
출산휴가를 주지 않으면 사업주는 2년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다.
출산휴가는 모든 회사에 적용되므로 연월차휴가나 생리휴가와는 달리 직원수가 5명이 안 되어도 출산휴가를 받을 수 있다.



연차휴가는 2년차부터 10일, 3년차부터 1일씩 가산

월차휴가는 전달에 개근한 근로자에게 월 1일을 주는 것이고, 연차휴가는 전년도에 9할 이상 출근했으면 8일을, 개근했으면 10일을 주어야 한다.
또 연차휴가는 3년차부터는 1일씩 가산해서 줘야 한다.
예컨대 입사 3년차에 개근했다면 4년차 연차휴가는 12일이 된다.
연월차휴가는 법정 유급휴가이므로 노동법이 적용되는 5인 이상의 회사에서는 무조건 줘야 한다.
연월차 일수는 출근율(출근한 날/출근했어야 하는 날)에 의해 계산된다.
출근율을 계산할 때 휴일은 출근했어야 하는 날(이를 ‘소정근로일수’라 한다)에서 제외하며, 출산휴가·예비군훈련·연월차휴가일 등은 출근한 것으로 간주해야 한다.



사용하지 못한 연월차휴가는 수당으로 줘야 한다

연월차휴가는 근로자가 원하는 날에 사용할 수 있는 게 원칙이지만 회사 사정상 사용하지 못할 수도 있다.
1년 동안 사용하지 못한 연월차휴가는 소멸된다.
이렇게 사용하지 못한 연월차휴가는 반드시 휴가일수만큼 수당으로 줘야 하는데, 이것을 연월차수당이라고 부른다.
연월차수당도 임금으로 보기 때문에 주지 않으면 임금체불이 된다.
소멸시효가 3년이므로 3년 이내에는 언제든지 청구할 수 있다.
회사에 따라 사규에 연차일수 가운데 반드시 며칠 이상을 휴가로 사용하도록 규정한 경우가 있다.
그러나 휴가시기는 근로자가 정하는 것이 원칙이므로 이런 경우에도 휴가를 사용하지 않았으면 휴가수당을 줘야 한다.



생리휴가는 사용하지 않으면 후회한다

생리현상이 있는 여성 근로자에게는 매월 1일의 유급 생리휴가를 줘야 한다.
법으로 강제되는 휴가이기 때문에 ‘근로자가 청구하지 않더라도’ 주지 않으면 법위반이다.
연월차휴가는 사용하지 않으면 수당으로 받을 수 있지만, 생리휴가는 반드시 그렇지는 않다.
근로계약서나 사규에 생리휴가수당을 지급한다는 규정이 없으면 사용자가 반드시 수당을 줄 필요는 없다.
생리휴가는 연월차휴가와 마찬가지로 직원이 5인 이상인 회사에만 적용된다.



사업주는 육아휴직을 거부할 수 없다

육아휴직이란 생후 1년이 안된 아이를 가진 여성근로자 또는 그를 대신해 배우자인 근로자가 아기의 양육을 위해 휴직하는 것이다.
사업주는 근로자의 육아휴직 신청이 있을 때 반드시 허용해야 하며, 육아휴직 기간 동안에는 어떠한 이유로도 해고할 수 없다.
이 기간이 근속기간에 포함되는 것은 물론이고, 사업주는 육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
다만, 입사 1년이 안 된 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 거부할 수도 있다.


육아휴직 기간은 출산휴가 기간을 포함하여 1년 이내이며, 휴직기간 동안의 임금은 사업주가 지급할 필요는 없다.
고용보험에서 매월 30만원씩 지급되는데, 출산휴가 30일분 급여와 마찬가지로 근로자가 직접 고용안정센터에 청구해야 하고 6개월 이상 고용보험에 가입했어야 한다.



월차휴가를 이용한 토요일 격주휴무제

많은 회사에서 월차휴가를 대체해서 토요일 격주휴무제를 실시하고 있다.
토요일은 대개 4시간 근무이므로 월차 1일을 토요일 이틀로 대체하는 것이다.
그러나 본래 휴가시기는 근로자가 결정하는 것이므로 이렇게 특정 근무일을 연월차휴가로 대체하기 위해서는 ‘근로자대표와의 서면합의’가 필요하다.
다만, 이를 위반한다고 해서 벌칙이 부과되지는 않으며 격주휴무제가 근로자에게 불리한 것도 아니므로 실무적으로는 큰 의미가 없다.


마찬가지로 토요일뿐만 아니라 설 연휴 등 약정휴일을 연차휴가로 대체하는 것도 가능하다.
그러나 본래 사규에 약정휴일로 돼 있었다면, 이를 연차휴가로 대체하는 것은 근로조건을 저하시키므로 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차가 필요하다.