특히 기업의 생산성을 좌우하는 25~54세까지의 노동인력은 2010년부터 감소할 것으로 보인다.
생산 가능 인구의 감소와 고령화의 심화는 기업의 생산성을 저하시키는 것과 동시에 고임금 부담과 인력난을 불러올 것으로 전망된다.
때문에 기업 경쟁력을 유지하기 위해서는 고령화 인력에 대한 효율적인 관리와 활용이 필요하다.
기업 입장에서 전문화된 고령화 인력을 효율적인 비용으로 재활용할 수 있다면 경영 측면에서 생산성 향상과 경쟁력 강화에 큰 효과를 얻을 수 있기 때문이다.
김현기 LG경제연구원 책임연구원은 저출산 고령화 사회의 도래로 인해 예상되는 인구 구성비의 변화는 인력을 다양하게 관리해야 할 필요성을 높인다고 말한다.
젊은 노동인구의 공급 부족 현상이 우려되기 때문. 김 연구원은 “젊은 인력 부족은 그동안 인건비 부담, 생산성 등을 고려해 퇴출 대상이었던 고령인력의 활용을 불가피하게 만들고 있다”고 말했다.
또 “이에 따라 고령인력의 숙련된 기술과 풍부한 경험들을 보다 효과적으로 활용할 수 있는 관리 방법이 절실히 요구된다”고 덧붙였다.
대한상공회의소가 서울 소재 제조업체 220개사를 대상으로 설문조사한 <산업인력 고령화에 따른 기업의 대응실태> 보고서에 따르면 고령화로 인한 기업의 가장 큰 애로사항은 ‘인건비 증가’로 나타났다.
이에 따라 기업들은 ‘성과주의 임금제도’를 채택하거나 ‘임금피크제’를 도입하는 등 임금의 유연성을 높이는 방향으로 어려움을 해결하면서 경쟁력을 강화에 나서고 있다.
제도 방식에 대한 질문에는 응답자 중 56.2%가 ‘성과주의 임금제도 개편’을 답해 가장 많았다.
그 다음으로 ‘임금피크제 도입’(35.4%) ‘e-러닝을 통한 평생학습시스템 구축’(29.2%) ‘재고용 제도’(23.0%) 순이었다.
고령인력 최대한 활용해야 신용보증기금과 대우조선해양은 임금피크제와 재고용 제도를 실시해 고령인력을 효과적으로 관리 운영하고 있는 대표적인 기업이다.
임금피크제는 일정 연령이 지나면 생산성에 따라 임금을 줄이는 대신 정년을 보장하거나 정년을 늘려주는 취지의 임금 제도다.
고령인력이 생산성에 상응하는 임금을 받게 함으로써 고령인력은 곧 고비용이라는 등식을 없애고 고령인력 활용을 촉진할 수 있다.
신용보증기금은 지난 2003년부터 임금피크제를 실시하고 있다.
만 55세부터 임금피크제를 적용해 만 56세(60%), 57세(55%), 58세(40%)로 임금을 지급하고 있다.
59세 이후에는 계약직으로 전환이 가능하다.
채권추심, 소송지원 등이 담당업무. 신보 관계자는 “희망자에 한해 심사를 거쳐 경험과 노하우가 필요한 전문 업무에 배치된다”며 “회사와 근로자들 모두 만족스럽게 생각하고 있다”고 말했다.
정년퇴직자 재입사제도와 임금피크제를 동시에 운영하는 있는 대우조선해양. 올해 희망자 39명 중 심사를 거쳐 직무나 능력에 따라 5등급으로 구분 20명이 재입사했다.
퇴직 시 퇴직금을 받고 1개월의 재충전 기간을 가진 뒤 입사하게 되며 등급에 따라 임금을 차등 지급한다.
정년은 만 57세. 피크임금은 만 52~54세(평가급: 평균인상률의 25%, 성과급: 지급금액의 50%), 만 55~57세(평가급/성과급: 0)로 차등 지급된다.
임금 수준은 퇴직 전 임금의 최고 70%에서 최저 50%까지로 직접 생산 업무는 최고 연봉 4천만원까지, 단순 간접업무는 연봉 2500만원 수준이다.
안익철 홍보IR팀 차장은 “제도 시행 이후 재입사 대상자들이 예전보다 더 활기찬 모습으로 일을 해나가고 있다”며 “임금은 줄었지만 다시 일을 할 수 있다는 만족감이 더 큰 것으로 보인다”고 말했다.
또 “직원들에게는 새로운 희망을 주고 기업은 전문 인력을 효과적으로 운영할 수 있는 상생의 제도”라고 덧붙였다.
전문가들은 정년퇴직자 재입사와 임금피크제 등 고령인력 재고용 제도가 더욱 확대되기 위해서는 전직지원 프로그램(아웃플레이스먼트)을 활성화해야 한다고 강조한다.
즉, 고령인력이 퇴직 연령대에 도달하면 ‘임금피크제’ ‘전직 및 창업지원 프로그램’ ‘계약직 재입사’ 등 기업 상황과 근로자의 희망에 따라 다양하게 진로를 선택할 수 있는 시스템이 마련되어야 한다는 것이다.
기업 차원에서는 이미지 개선 및 마케팅에 활용할 수 있기 때문이다.
또 고령인력 채용에 대한 보조금을 확대하고 조세감면 혜택을 제공하는 등 고령자 고용에 적극적인 기업들에 대해 인센티브를 늘리는 것도 효과적인 방법이다.
일각에서는 이러한 고령인력 재고용 제도가 기업들의 비용부담을 증가시킨다는 주장도 나온다.
이에 대해 대한상공회의소의 <고령사회와 고령인력 활용 증진방안> 보고서는 기업들이 부담을 느끼지 않으려면 ‘연공급 임금제도’ 대신 맡은 직무의 가치에 따라 임금에 차등을 주는 ‘직무급 임금제도’를 도입해야 한다고 주장한다.
직무급 임금체계 도입을 위해서는 정부 차원에서 업종별·직무별 시장임금 수준에 대한 주기적인 조사 및 공표, 각 직무의 가치에 대한 객관적인 평가 등 기초적인 통계 인프라를 조성하는 것이 필수적이라는 분석이다.
대한상의 관계자는 “임금이 근속년수에 따라 자동 상승하는 것이 아니라 수행하고 있는 직무의 가치와 생산성에 따라 합리적으로 결정되어야 한다고 말한다.
그는 “이럴 경우 기업들은 인력을 줄일 때 장기 근속한 고령인력 위주로 고용조정을 단행할 이유가 없을 것”이라고 말했다.
또 “직무와 생산성이 일치될 경우 기업들이 숙련도가 높은 장기근속자를 더 선호하게 돼 정년제도가 사실상 사문화되는 효과를 거둘 수 있을 것”이라고 덧붙였다.
선진국, 재고용 보조금 지급 일본과 유럽 등 선진국에서는 고령인력 활용 확대에 더욱 적극적이다.
보고서에 따르면 일본은 지난해 4월 시행된 ‘개정 고연령자 고용안정법’에 따라 고용연장제 도입을 의무화했다.
이에 따라 기업은 65세로의 정년연장, 정년퇴직 후 재고용, 정년제 폐지 가운데 하나를 의무적으로 선택해야 한다.
단계적으로 정년 후 고용이 상향되며 2013년부터 완전 실시된다.
정년연장은 전 사원을 대상으로 하기 때문에 기업의 부담이 크다.
때문에 퇴직 후 회사가 필요한 인력만 계약직 형태로 재고용하는 기업이 대다수다.
재고용 계약 시 고용조건은 최종급여의 약 50%선에서 3~5년의 기간으로 일하게 된다.
또 기간만료 후 다시 재고용을 희망할 경우 최종급여의 약 25~30%선에서 2~3년간 주 3일 정도의 파트타임으로 일하는 것이 일반적인 형태다.
많은 대기업들이 61~65세까지의 재고용 제도를 도입해 실시하고 있다.
소니는 퇴직(60세) 후 1년 동안만 재고용을 허용하고 있고 히타치제작소는 퇴직(60세) 후 연금지급 때까지 재고용(1년마다 촉탁계약 실시)하고 있다.
닛산자동차의 경우 퇴직(60세) 후 65세까지 재고용을 하며 1년마다 촉탁계약을 체결한다.
유럽은 고령자의 파트타임 고용을 장려하는 고용률 확대 정책을 추진하는 추세다.
프랑스는 55세 이상 고령인력이 파트타임 근무로 전환할 경우 이전 급여의 80%를 지급한다.
급여의 일부는 국가에서 보조금으로 지급하고 있다.
독일의 경우 52세 이상의 근로자를 고용할 경우 5년간 임시직 근로계약이 가능하다.
고령자 고용을 촉진하기 위해 보조금을 지급한다.
김대섭 기자 joas11@economy21.co.kr
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