7월1일부터 시행되는 기간제근로자법 등 비정규직법은 ‘노사분규라는 폭탄을 제조하는 공장이 아니냐’라는 지적이 나올 정도로 요즘 노·사 간 갈등의 핵심요인으로 작용하고 있다.
특히 기간제근로자법, 파견근로자법 등 2개 비정규직법과 함께 비정규직 3법의 하나로 불리는 ‘특수형태근로 종사자 보호 등에 관한 법률’(특수근로자법) 제정안이 최근 정부에 의해 마련돼 국회에 ‘의원입법’ 형식으로 제출, 노동계와 경영계의 거센 반발을 불러일으키고 있다.
내달 시행되는 ‘기간제 및 단시간 근로자법’ 등에다 ‘특수근로자법’ 제정 문제까지 가세해 비정규직법 논란은 더 한층 뜨거워지고 있는 국면이다.
비정규직법 핵심 쟁점은 차별금지 비정규직법과 관련해 핵심적인 쟁점사항은 정규직과 비정규직 간 차별금지 문제라고 할 수 있다.
‘기간제 및 단시간 근로자법’은 정규직과 비정규직 간에 임금 등 근로조건을 합리적인 사유 없이 차별하지 못하도록 규정하고, 기업이 비정규직을 불합리하게 차별하면 이를 규제하는 ‘차별시정제도’를 마련하고 있다.
이 제도의 구체적인 내용은 △비정규직 근로자는 노동위원회에 설치된 ‘차별시정위원회’에 차별 시정을 신청할 수 있고 △ 차별 여부에 대한 입증 책임을 사용자가 지며 △ 기업이 노동위원회 등의 시정명령을 이행하지 않으면 1억원까지 과태료를 부과하는 것 등이다.
이와 함께 ‘기간제 및 단시간 근로자법’은 근로계약을 체결할 때 계약기간, 근로시간 등 중요한 근로조건을 서면으로 명시토록 하고 있다.
이런 ‘기간제 및 단시간 근로자법’이 7월부터 시행되면 노동위원회에는 차별 시정 요구가 봇물처럼 쏟아져 들어 올 가능성이 큰 것으로 전문가들은 진단한다.
산업현장에서는 정규직과 비정규직 간 차별이 일반화돼 있기 때문이다.
비정규직법은 7월부터 일제히 시행되나 차별 금지 관련 규정은 중소기업의 부담과 노무관리제도 정비시간 등을 고려하여 사업장 규모별로 단계적으로 시행된다.
이 규정은 300인 이상 사업장과 공공부문 사업장의 경우 올 7월1일부터, 100인 이상~ 299인 사업장은 2008년 7월1부터, 100인 미만 사업장은 2009년 7월1일부터 각각 적용된다.
이에 따라 근로자 300인 이상 대형 기업들은 일종의 ‘비정규직법 시행 비상경계령’을 발령하고 차별 시정 대책 마련에 부심하고 있다.
덕분에 노무법인을 비롯한 인사노무컨설팅 전문업체들은 비정규직법 컨설팅 ‘특수’를 누리고 있다.
강학모 공인노무사는 “비정규직법 시행을 앞두고 기업들이 문의하는 내용의 대부분은 비정규 근로자에 대한 차별 판단 기준에 관한 것”이라고 말했다.
그러나 정규직과 비정규직 간 차별 판단은 기업이나 특정 사안별로 서로 다를 수밖에 없어 상당한 기간이 지나 판례 등이 축척돼야 그 의미가 명확해 질 것으로 보인다.
따라서 법 시행 초기에는 차별 기준을 둘러싼 분쟁이 빈발할 것으로 전문가들은 보고 있다.
노사분규의 씨앗으로 작용할 수밖에 없다는 시각이다.
그러나 다른 일각에서는 기간제 근로자가 담당하는 업무를 아웃소싱 하는 대신 기간제 근로자를 해고해 분쟁을 빚는 경우도 발생하고 있다.
특히 정규직과 비정규직간 차별을 그대로 존치시키기 위해 형식적인 직무급제를 도입하는 등 겉으로만 차별을 없애려고 시도하는 기업도 적지 않은 것으로 전해지고 있다.
대기업의 한 인사담당자는 “차별 판단 기준에 대한 노사 간 시각차가 너무 크다”며 “이에 대한 정부의 명확한 지침이 시급하다”고 말했다.
그래야만 노사 간 소모적인 대립과 갈등을 줄일 수 있다는 견해이다.
대량해고 우려되는 무기(無期)근로자 간주 그 동안 기간제 근로계약을 반복적으로 갱신하여도 이를 규제할 수 있는 수단이 없어 기업들은 상시적인 업무에도 계약직(기간제) 근로자를 아무런 제한 없이 사용할 수 있었다.
그러나 ‘기간제 및 단시간 근로자법’은 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 2년을 초과하면 ‘기간의 정함이 없는 무기근로자’로 간주하여 기업의 기간제 근로 남용을 방지할 수 있는 내용을 담고 있다.
그러나 이 규정은 2년 경과 전 재계약 거부 또는 계약해지 등 엄청난 부작용을 빚을 수 있는 것으로 우려되고 있다.
특히 이 규정은 법 시행 이후 계약기간에 적용되기 때문에 법 시행 후 2년이 되는 2009년 7월1일을 앞두고 300인 이상 사업장 등에서 대량해고 및 대규모 실직사태를 빚을 수 있는 것으로 지적되고 있다.
이는 비정규직법이 ‘분규(紛糾) 폭탄’을 품었다는 지적이 나오고 있는 주요 배경을 이루고 있다.
전문가들은 또 “이 규정 때문에 계약직 근로자가 하던 일을 아웃소싱 하여 근로자 근로여건이 더욱 악화될 수도 있다”고 지적한다.
한편, 이 법은 단시간 근로자의 초과근로를 제한하는 규정을 두고 있다.
법정 근로시간 내라도 초과근로를 1주 12시간으로 제한하고 초과근로를 하게 하는 경우 근로자의 동의를 요하도록 했다.
근로자의 동의 없는 연장근로 지시에 대한 근로자의 거부권을 명시한 것이다.
또 단시간 근로자에게 1주간 12시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 1천만원 이하의 벌금형에 처하도록 규정했다.
사용자의 부당한 초과근로 요구 거부행위에 대하여 해고 등 불이익 처우를 금지하고, 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처하도록 했다.
이런 내용이 7월부터 시행되면 단시간 근로자들이 보호되는 계기가 될 것이나 근로시간 단축에 따른 단시간 근로자들의 임금 감소에 대해서는 대책이 있을 수 없는 게 현실이다.
파견근로 확대, 노동계 반발 비정규직법의 하나인 ‘파견근로자법’(개정법)은 파견근로와 관련, ‘파견기간 초과’ ‘대상업무 위반’ ‘무허가 파견’ 등 모든 불법파견의 경우에 파견기간이 2년을 초과하면 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하는 내용을 담고 있다.
그 동안은 ‘파견기간 초과’에 대해서만 고용의제를 부과해 무허가 파견 등의 경우 고용의제를 둘러싼 논란이 끊이지 않았으나 이제 이런 문제가 법적으로 해소되는 것이다.
불법파견을 차단하기 위한 엄한 처벌이 실시되는 것이다.
또 고용의무를 이행하지 않으면 처벌과 함께 3천만원까지 과태료도 부과한다.
파견근로자 개정법은 기존과 마찬가지로 파견 대상업무를 열거하는 포지티브 방식(Positive list)을 유지하지만 ‘업무의 성질’상 파견이 필요한 분야는 조정할 수 있는 근거를 갖고 있다.
노동부 관계자는 “이를 근거로 파견 대상업무를 기술진보, 업종의 다양화 등 노동시장의 변화를 반영하여 합리적으로 확대 조정했다”고 설명했다.
파견 허용업무는 한국표준직업분류의 세세분류(5자리) 기준으로 기존 138개에서 197개 업무로 확대됐다.
그러나 민주노총 등 노동계는 파견근로 대상업무 확대로 비정규 파견근로자가 증가할 것이라며 크게 반발하고 있다.
특수형태근로 종사자법도 논란 기간제 및 단시간 근로자법 등 비정규직법의 7월 시행과 관련해 노사 현장이 불안정한 모습을 보이는 가운데 골프장 캐디, 보험사 모집인 등 이른바 특수근로자들을 보호하기 위한 법안이 정부에 의해 의원입법 형식으로 국회에 제출돼 비정규직법 논란은 더욱 거세지고 있다.
‘기간제 및 단시간근로자법’ ‘파견근로자법’과 더불어 비정규직 3법의 하나로 불리는 ‘특수형태근로 종사자 보호 등에 관한 법률’(특수근로자법) 제정 문제가 ‘뜨거운 이슈’로 떠오른 것이다.
무엇보다 지난 6월 중순 국회에 제출한 ‘특수근로자법’에 대해 노동계와 경영계가 모두 크게 반발하고 있다.
이 법도 ‘분규 폭탄’을 품은 비정규직법의 하나로 각인되고 있는 것이다.
이를 입증하듯 노동계는 법 내용이 전해진 직후 대규모 시위를 벌이기도 했다.
한편, 통계청이 지난 3월 실시한 경제활동 인구의 근로 형태별 부가조사 결과에 따르면 임금근로자는 1573만1천명인데 이 가운데 비정규직 근로자는 577만3천명(36.7%)인 것으로 나타났다.
또 비정규직 임금근로자의 월평균 임금이 정규직의 64%에 불과하고, 근속기간은 정규직의 3분의 1을 조금 넘는 것으로 분석됐다.
김원기 기자 hikwk@economy21.co.kr
저작권자 © 이코노미21 무단전재 및 재배포 금지
