기업들도 임금제도 개편을 최대 현안으로 인식하고 대책 마련에 적극 나서고 있다.
이는 이달 초부터 시행된 비정규직법과 직원들의 고령화 심화 등에 대응하기 위한 것으로 연공급 임금체계로는 기업들이 경쟁력을 유지할 수 없다는 위기의식을 바탕에 깔고 있다.
기업들, 직무성과 중심 임금 추구 기업들은 무엇보다 비정규직법 시행(7월1일)으로 비정규직에 대한 불합리한 임금 차별이 금지됨에 따라 차별 논란을 피하고 인건비 부담을 줄이기 위해 성과급을 확대하거나 직무급을 도입하는 방식으로 임금제도의 개선을 추구하고 있다.
직원의 고령화 현상도 직무 성과 중심의 임금시스템 개편을 가속화하는 요인으로 작용하고 있다.
최영기 한국노동연구원장은 “주요 대기업 직원의 평균 연령은 40대를 넘어 40대 중반인 경우가 많다”며 “이런 고령화 현상에 대처하기 위해서는 성과주의에 바탕을 둔 임금체계가 필요하다”고 지적했다.
그는 “성과에 근거해 지급되는 인센티브가 정기급화되는 것을 경계한다”고 덧붙였다.
임금체계 실태와 관련해 대한상공회의소가 지난 5월말 잡코리아와 공동으로 국내 매출액 상위 500대 기업을 대상으로 실시한 설문조사를 보면, 이들 기업의 임금체계는 순수 호봉급(연공급)이 25.4%로 가장 많고, 그 다음은 호봉-직능급(15.6%), 연봉제(13.0%), 호봉-직능-직무급(10.8%), 호봉-직무급(10.0%), 직능-직무급(8.6%), 순수직능급(8.4%), 순수 직무급(4.2%) 등의 순으로 나타났다.
특히 응답기업의 29.8%가 현 임금체계의 개선이 필요하다고 생각하는 것으로 조사됐다.
조사 대상 10개사 중 3개사가 임금시스템의 개선을 체감하고 있는 셈이다.
대한상의는 앞서 내놓은 ‘고령사회와 고령인력 활용 증진 방안’ 보고서를 통해 고령인력 활용 증진 해법은 ‘직무급 임금제’라고 주장했다.
상의는 ‘직무급제로 임금체계 전환’이외에도 ‘고령인력 채용기업에 대한 인센티브 강화’ ‘평생 직업능력 개발’ 등을 고령인력 활성화 대책으로 제시했다.
상의 관계자는 “기업들이 고령인력 고용에 따른 부담을 느끼지 않도록 ‘연공급’ 임금제도 대신에 직원이 맡은 직무의 상대적 가치에 따라 임금에 차등을 주는 ‘직무급’ 임금제도를 도입해야 한다”고 말했다.
이 관계자는 이어 “직무급 임금체계 도입을 위해서는 업종별·직무별 시장 임금 수준에 대한 주기적인 조사 및 공표, 각 직무의 가치에 대한 객관적인 평가 등 기초적인 통계 인프라 조성이 필수적”이라며 “따라서 이런 것을 정부 주도로 추진하는 것이 효과적”이라고 밝혔다.
직무급은 비정규직 해결 실타래 요즘 우리 사회의 가장 뜨거운 이슈의 하나인 비정규직 문제와 관련해서도 직무급 제도가 ‘해결사’ 역할을 할 것으로 기대되고 있다.
통계청에 따르면 지난해 말 현재 비정규직 근로자 수는 546만명으로 전체 근로자 1535만명의 35.5%에 달하는데, 이들 비정규직을 정규직과 차별하지 못하도록 하는 비정규직법이 7월1일부터 시행되고 있다.
이와 관련, 김태기 단국대 경제학과 교수는 최근 한 일간지를 통해 “비정규직 차별 시정과 정규직 전환 같은 법 취지도 중요하지만, 직무급 임금제도 도입과 같이 보다 현실적이고 근본적인 대책이 나와야 한다”고 강조했다.
‘동일가치 노동-동일임금’을 실현할 수 있는 직무급이 정규직과 비정규직 간 차별 시정의 해법이 될 수 있다는 인식이다.
노사문제 전문가인 구건서 노무법인 B&K 대표는 “비정규직 문제 해소를 위해서는 장기적 관점에서 기업의 임금체계를 경직적인 연공서열주의에서 보다 유연한 임금체계의 구축이 필요하다”고 밝혔다.
한편, 기업들은 성과주의 임금제도의 도입 또는 확대 실시에도 적극 나서고 있다.
성과주의 임금제도의 도입 추세는 어제 오늘의 일은 아니나 이달부터 시행된 비정규직 관련법 때문에 그 속도감이 더해 가고 있다.
기업들은 비정규직 근로자에 대한 차별 논란을 원천적으로 차단하기 위해 직무급 제도 도입은 물론 성과급 제도의 도입을 확대하고 있는 것이다.
일례로 우리은행의 경우 비정규직 3천여명을 정규직으로 전환하는 대신 개별성과급을 통해 근로의 질에 따라 임금에 차이를 두기로 했다.
김원기 기자 hikwk@economy21.co.kr
임금직무체계혁신 토론회 “임금체계 유연성 확보해야” 이 사업의 일환으로 지난 12일 서울 은행연합회 2층 컨벤션홀에서 중앙경제HR교육원 주체로 ‘임금직무체계 혁신토론회’가 열렸다. 이날 주제 발표자로 나선 이영면 동국대 경영학과 교수(임금체계의 현황, 문제점 및 개편방향’)와 노무법인 B&K 대표(임금직무혁신을 둘러싼 노동법의 방향)의 발표내용을 요약 소개한다. 이영면 동국대학교 교수 우리 경제가 저성장 기조에 들어섬에 따라 연공급 임금체계를 유지할 경우 근로자들의 조기 퇴출 가능성이 커진다. 기업들은 인건비 절감을 위해 비정규직을 고용함에 따라 비정규직 근로자는 지속적으로 증가할 수밖에 없다. 합리성을 추구하는 기업의 경우 직무급과 생산성에 기반한 임금 등 기여가치에 따른 보상을 추구하는 근로계약을 맺기를 바란다. 또 성과에 따른 사후적 보상인 성과급과 이익배분제를 추구한다. 이에 반해 생활 수준의 질 향상을 바라는 근로자들은 고정적인 급여의 지속적인 인상을 요구한다. 이런 기업과 근로자의 입장 차이로 인해 명예퇴직이나 조기퇴직 문화가 자리 잡고 있다. 정년제도가 있으나 이는 사문화되고 임시적 타협안으로 임금피크제가 도입되고 있는 실정이다. 기업이든 근로자든 글로벌 경쟁을 전제로 한 임금체계를 추구해야 할 것이다. 기업은 근로자의 삶의 질 향상과 인권, 윤리경영의 관점을 간과해서는 안 된다. 연공급 임금체계가 반드시 나쁜 것은 아니나 기업마다 처해있는 경영환경 변화를 직시해야 한다. 직무급, 성과급이 적합한 임금체계로 논의되는데 이런 임금체계도 도입의 전제조건이 충족되어야 한다. 직무급이 제대로 도입되기 위해서는 시장에서 직무가치의 측정 가능성이 커져야 하며 이를 시행하기 위한 시스템이 구축되어야 한다. 법과 제도의 개편도 요구된다. 성과급이 확산되기 위해서는 위험을 분산하려는 노사의 의사와 신뢰가 필요하다. 또 기업의 존속을 전제로 한 성과 공유가 논의되어야 할 것이다. 임금피크제는 근로자의 기여가치와 연계되어야 할 것이다. 구건서 B&K노무법인 대표 시대가 변하더라도 기업은 생존해야 한다. 기업이 생존해야 이 사회의 가장 중요한 가치인 고용이 보장되고 새로운 고용이 창출된다. 일부 기업은 기존의 연공서열형이나 호봉제가 가장 적합할 수 있다. 그런 기업은 굳이 임금과 직무를 혁신한다고 피곤하게 할 이유가 없다. 그러나 변화의 속도가 빠른 지금의 현실을 볼 때 단순히 근속이 늘어났다고 하여 다른 사람에 비해 많은 보상을 받는 것은 공정하지 않다. 직무가치와 성과에 따라 급여가 차등되는 것이 오히려 공정한 체계가 된다. 이러한 임금직무 혁신은 노사가 함께 공동 과제로 삼아야 한다. 기업은 노사가 한 배를 탄 공동운명체이지 따로 따로 놀 수 있는 놀이동산이 아니다. 그렇다면 노동조합도 기득권에 얽매이지 말고 기업의 생존과 성장을 위한 합리적인 대안을 마련해야 한다. 그리고 최저 근로조건을 정한 노동법이 규범적 역할을 충실히 하고 최대의 성과를 낼 수 있도록 하는 것이 임금의 공정성을 회복하는 길이며 기업과 노조가 함께 생존할 수 있는 방안이다. 법적으로 임금체계를 연공급, 직능급, 직무급, 성과급 어떤 것으로 할지는 노사 당사자의 자율에 맡겨져 있으므로 법적인 제한을 두기는 어렵다. 자율적으로 선택해서 실시할 수 있으며 법적인 규제보다는 경영적인 지식이 필요한 부분이다. 평가의 공정성이 담보되지 않는 임금체계의 개선은 기업의 성장과 발전에 도움이 되지 않는다. 따라서 직무평가, 성과평가, 인사평가는 공정해야 한다. 그러므로 법적으로 직무분석, 인사평가가 공정하게 이루어질 수 있도록 평가자에 대한 훈련과 평가의 전문성이 있어야 한다. 평가자 훈련이나 전문성을 높이는 노력 없이 상급자가 매년 연례행사로 평가를 시행하는 경우 피평가자의 불만을 높이는 역할을 하게 된다. |
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