조직 구성원의 고령화로 인한 퇴직자 증가도 이 제도를 확산시키는 주 요인으로 작용하고 있다.
특히 인력 구조조정에서 살아 남은 잔류자를 위한 인플레이스먼트(Inplacement · 재직자 지원제도)의 중요성에 대한 인식이 커지고 있다.
이 같은 아웃플레이스먼트와 인플레이스먼트는 무엇보다 인력 감축이나 비자발적 퇴직 유도 의 후유증을 줄이기 위한 것으로 인력 구조조정에 따른 조직 분위기 침체 및 이로 인한 생산성 저하를 줄이기 위한 전략적 인적자원 관리의 한 모습으로 받아들여지고 있다.
‘전직지원제도’ 를 요구하는 구조조정 아웃플레이스먼트의 중요성이 지속적으로 부각되는 것은 무엇보다 글로벌 무한경쟁 시대를 맞은 국내 기업의 인력 감축이 ‘과거형’이 아니고 ‘현재 진행형’이란데 있다고 할 수 있다.
요즘 국내외 기업의 인력 구조조정 실태조사를 보면, 4개 기업 중 1개사는 현재 인력 구조조정을 진행하거나 계획 중인 것으로 보인다.
실제로 온라인 리크루팅업체 잡코리아가 최근 국내외 기업 1053개사를 대상으로 ‘기업 인력 구조조정 현황’에 대해 조사한 결과, 기업 인사 담당자의 24.9%가 ‘올해 인력 구조조정을 계획 중이거나 현재 진행하고 있다’고 밝혔다.
특히 대기업 인사 담당자의 30.6%가 ‘올해 인력 구조조정을 계획 중이거나 현재 진행하고 있다’고 답했다.
외국계 기업(28.4%), 중소.벤처기업(24.6%) 등이 그 뒤를 이었다.
금융업의 경우 3곳 중 1곳(34.8%)이 올해 인력 구조조정을 계획 중이거나 현재 진행하고 있는 것으로 나타났다.
올해 인력 구조조정 계획이 있거나 현재 진행 중이라고 밝힌 262개사를 대상으로 ‘인력 구조조정 방법’에 대해 조사한 결과, ‘부서의 통폐합으로 인력을 감축한다’고 밝힌 기업이 35.1%(92개사)로 가장 많았다.
그 다음은 비정규직 감원(25.6%), 권고사직(16.4%), 연봉 협상시 자발적 퇴직 유도(8.0%), 정리해고(6.9%), 정규직 명예퇴직(3.4%) 등의 순으로 나타났다.
종업원의 고령화도 ‘전직지원’ 확산 요인 주요 국내 기업의 평균 재직 근로자 연령이 40대로 높아지면서 명예퇴직 또는 정년퇴직이 증가하고 있는 것도 아웃플레이스먼트의 확산 요인으로 분석되고 있다.
인적자원(HR) 전문가들은 “정년퇴직자나 명예퇴직자의 재입사와 임금피크제 등 고령인력 재고용이 확대되기 위해서는 전직지원 프로그램(아웃플레이스먼트)을 활성화해야 한다”고 강조하고 한다.
전문가들은 “고령인력이 퇴직 연령대에 도달하면 ‘전직 및 창업지원 프로그램’ ‘계약직 재입사’ 등 기업 상황과 근로자의 희망에 따라 다양하게 진로를 선택할 수 있는 시스템이 마련되어야 한다”고 설명한다.
고령화와 계속되는 구조조정에 따른 아웃플레이스먼트의 필요성을 반영하여 많은 기업들이 전직지원 프로그램을 운영하고 있다.
실제로 최근 취업사이트 인크루트 조사에 따르면 조사대상 기업의 17.9% 정도가 전직 지원제도를 구축해 활용하고 있는 것으로 나타났다.
전직지원 전문업체와 기관들도 활발하게 활동 대기업 중심으로 전직지원 프로그램을 적극 가동하고 있는 가운데 아웃플레이스먼트 전문업체들이 활발하게 움직이고 있다.
국내에서 기업들이 퇴직자를 대상으로 재취업, 창업 등에 대한 컨설팅 서비스를 제공한 것은 지난 94년 한국IBM이 처음인 것으로 알려져 있다.
그 후인 1997년말의 외환위기로 실직자가 대거 쏟아져나오면서 국내 기업들도 아웃플레이스먼트에 관심을 두기 시작했고, 그 결과로 아웃플레이스먼트 전문기업들이 잇따라 등장했다.
(주)스카우트의 경우 국내 아웃플레이스먼트 1위 업체라는 점을 강조하며 여러 전직지원 프로그램을 가동하는 등 전직지원 업체들간 경쟁이 커지고 있다.
한국경영자총협회 아웃플레이스먼트센터, 대한은퇴자협회 고령자인재은행, 노동부 고령자워크넷, 노사공동 재취업센터 등에서는 전직자의 창업에 필요한 내용을 알려주고 있다.
전문가들은 “퇴직자가 창업의 길로 들어설 경우 아웃플레이스먼트 전문기관의 도움을 받을 필요가 있다”고 강조한다.
혼자서 시행착오를 겪기보다 전문기관의 도움을 받는 것이 효과적이라는 지적이다.
인플레이스먼트 중요성 부각 한편 퇴직자 또는 전직자들 대상으로 하는 아웃플레이스먼트 못지 않게 인력 감축과정에서 살아남은 잔류자를 위한 인플레이스먼트가 중요한 것으로 지적되고 있다.
아웃플레이스먼트가 ‘떠나는 자’를 위한 지원 프로그램이라면 인플레이스먼트는 구조조정에서 살아남은 잔류근로자를 대상으로 새로운 경력관리를 위해 지도하고, 교육훈련하는 지원 활동을 말한다.
‘생존자 증후군’이란 말이 있듯이 잔류종업원은 퇴출자 못지 않게 정서적 불안감과 좌절감을 느낀다.
인플레이스먼트는 바로 이런 이유 때문에 필요한 것이다.
특히 잔류근로자들은 구조조정 과정의 공정성 여부에 대해 주목하며 이는 근무성과에 큰 영향을 미친다.
즉, 해고가 불가피했는지, 공정한 기준에 의했는지, 정당한 보상을 받고 퇴직했는 지 등에 민감하며, 이것이 불공정했다고 인식하면 ‘일할 맛’을 잃게된다.
인플레이스먼트를 성공적으로 추진하기 위해서는 기업은 잔류한 종업원 개인 차원에서는 물론, 부사별 차원, 조직 전체 차원에서 체계적인 대책을 강구해야 한다고 전문가들은 말한다.
전직지원으로 ‘미래고객’ 창출해야 전직지원제도라고 불리는 아웃플레이스먼트를 좀 더 자세히 알아보면, 이 제도는 종업원이 퇴직 후 새롭게 변경된 환경에서 잘 적응토록 정신적으로 도와 주며 재취업, 창업, 은퇴설계 등을 모색하는 과정에서 바람직한 인생 설계가 되도록 돕는 것이라고 전문가들은 말한다.
노동부는 지난 2001년부터 ‘전직지원 장려금’ 제도를 통해 전직지원프로그램에 소요되는 비용 일부를 기업에 지원하고 있다.
이 제도는 구조조정 과정에서 조직을 떠나는 직원들에게 위로금을 주면된다는 안이한 발상에서 벗어나 개인의 심리적 부담요소나 불만을 줄여주는 대신 추후 재취업 등에 필요한 실질적인 교육훈련, 상담 등을 실시하는 것이다.
하지만 일부 기업에서는 아웃플레이스먼트를 인력감축을 원활하게 하기 위한 수단으로 악용하여 종업원들이나 노동조합의 불신을 초래해 제도의 당초 취지를 퇴색하게 만드는 경우도 발생하고 있다.
종업원에게 퇴직이란 중대한 ‘사건’인 것처럼 조직 입장에서도 퇴직은 상당히 중요한 의미를 지닌다.
인사노무관리에서 인재의 채용이나 유지관리 못지 않게 중요한 인재 관리의 수단이라는 것이 전문가들의 지적이다.
따라서 비자발적 퇴직자들에게는 기업과 근로자가 상생 할 수 있는 어쩔 수 없는 선택임을 이해시키고 회사가 퇴직자들의 경력 전환을 지원하기 위해 적절한 방법으로 최선의 다하는 모습을 보여주어야 할 것이다.
특히 아웃플레이스먼트는 비자발적으로 회사를 떠나는 퇴직자들에게 직장에 대한 좋은 이미지를 간직하게 하는 것으로 ‘미래고객’을 새로 개발하는 방법이어야 할 것이다.
체계적인 지원 필요 한편 구조조정에서 살아 남은 잔류 종업원에 대한 인플레이스먼트는 체계적으로 지원할 경우 조직의 생산성 제고, 종업원의 만족도 제고에 기여할 것이라고 전문가들은 말한다.
이런 관점에서 무엇보다 잔류종업원의 인력 구조조정에 대한 공정성 인식을 높이기 위한 커뮤니케이션 활성화가 최선되어야 한다.
그 다음으로 잔류 종업원의 반발, 연대적 저항 등에도 슬기롭게 대처 해야 한다.
특히 잔류종업원들을 대상으로 체계적인 경력관리를 추진해야 할 것이다.
이럴 경우 잔류 종업원의 심리적 안정이 이뤄져 생산성이 높아지고 경력개발 실시에 따라 사회적 효율성이 높아질 것이라고 전문가들은 보고 있다.
김원기 기자 hikwk@economy21.co.kr
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